培训期间工资未发，劳动者若操作不当易损害自身权益，以下是常见错误行为：
1. 忽略仲裁时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分劳动者发现工资未发后长期未维权，超过时效后，即便通过法律途径也可能因时效问题不被支持。
2. 证据收集不全或不合法：有些劳动者缺乏证据意识或不知如何收集有效证据，如未保留考勤记录、沟通记录等；或通过非法手段（如擅自录音录像）收集证据，导致证据不被采纳，影响维权。
3. 盲目辞职或采取过激行为：部分劳动者因工资未发冲动辞职，可能失去协商机会；还有人采取堵门、闹事等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，承担法律责任。若不确定操作是否正确，建议及时咨询我为您解答，避免因错误行为损害权益。
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培训期间工资未发，劳动者有权要求单位支付。以下分不同情况说明：
1. 若培训期间属于工作时间且劳动者实际提供了劳动，单位必须支付工资。根据相关规定，只要劳动者为单位提供了劳动，单位就有支付劳动报酬的义务，培训若属单位安排的工作相关内容，应视为工作一部分。
2. 若公司称培训期无工资但未与劳动者协商一致，该规定无效。单位单方面规定培训期不发工资，违反劳动法强制性规定，不能作为拒付理由。
3. 若双方曾协商一致培训期不支付工资，但该约定违法，劳动者仍可要求支付。因为任何排除劳动者合法权利、违反法律强制性规定的约定均无效。
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培训期间工资未发的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”同时，《工资支付暂行规定》第十二条指出：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”在培训期工资未发问题中，只要培训是单位安排、劳动者实际参与并提供了劳动，就属正常劳动范畴，单位应按劳动合同约定或法律规定支付工资，不得无故拖欠。因此，单位未发放培训期工资的行为违反上述法律规定，劳动者有权要求支付。
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培训期间工资未发的处理，可能受特殊或例外情形影响，具体如下：
1. 用人单位能证明培训期劳动者未提供劳动：若单位有充分证据（如培训签到记录显示未参加、监控证明未在岗等）证明劳动者培训期间未实际提供劳动，可拒绝支付工资。此时劳动者要求支付的主张可能不被支持，因工资支付以提供劳动为前提。
2. 双方另有合法有效的书面约定：若单位与劳动者在劳动合同中明确约定培训期属岗前培训且不支付工资，且该约定是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规强制性规定，无欺诈、胁迫等情形，则合法有效，单位可依此不支付。但需注意，约定必须是书面形式且内容合法，口头约定或违法约定均无效。
3. 培训属劳动者自愿参加的外部培训：若培训是劳动者为提升自身技能自愿参加的外部培训，与单位工作内容无关且单位未要求参加，劳动者培训期间未为单位提供劳动，单位无需支付工资。这种情况下，培训期工资未发合理，劳动者不能要求单位支付。

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