未经同意调岗降薪会带来法律风险，具体如下：
1、经济损失风险：用人单位未经同意调岗降薪，会直接减少劳动者收入。例如，月薪8000元的劳动者被降薪至6000元，每月将损失2000元，且该损失可能持续存在。
2、证据链风险：维权时若缺乏调岗降薪的合法依据或协商记录等证据，可能维权困难。比如，用人单位口头通知调岗降薪，劳动者未保存录音、聊天记录等证据，后续仲裁难以证明用人单位未经同意调岗降薪的事实。
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未经同意调岗降薪是否违法，需结合具体情况判断。通常，不经本人同意调岗降薪不合法，除非符合法定或合同约定情形：
- 若双方协商一致，调岗降薪合法，但需签订书面变更协议；
- 若劳动合同事先明确约定用人单位有权根据生产经营需要调整岗位及薪资（且约定不违反法律强制性规定），调岗降薪可能合法，但调整需合理；
- 若用人单位单方面调岗降薪，既未与劳动者协商一致，也无合同约定或法定理由，该行为违法，侵犯劳动者合法权益。
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未经同意调岗降薪的处理需视特殊情况或例外情形而定，这些情形会影响处理结果：
1、用人单位因生产经营需要（如市场变化、生产结构调整）调整岗位，且调整合理的情形：调整后的岗位与原岗位在工作内容、劳动条件、薪资水平等方面差异不大，具有合理性。此时即使未经劳动者同意，调岗降薪也可能被认定为合法。这种情形会使违法性判断更复杂，需综合考虑调整的必要性和合理性。
2、劳动合同中有明确调岗降薪条款的情形：若劳动合同事先明确约定用人单位在特定条件下有权调岗降薪（且条款不违反法律强制性规定），当约定条件成就时，用人单位依据合同调岗降薪可能合法。此时，未经同意调岗降薪是否违法主要取决于合同条款的有效性和具体约定。
3、劳动者同意调岗降薪但未书面确认的情形：劳动者口头同意调岗降薪但未签订书面变更协议，若事后反悔主张违法，用人单位可能因缺乏书面证据处于不利地位，影响合法性认定。
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遭遇未经同意调岗降薪时，错误操作可能影响维权，以下是常见错误：
1、消极怠工或擅自离职：部分劳动者因此采取消极怠工或擅自离职，可能被用人单位以违反规章制度为由解除劳动合同，损害自身权益。
2、忽视书面证据保存：未及时保存劳动合同、调岗降薪通知、工资条等书面证据，后续维权时可能因证据不足难以证明用人单位违法。
3、超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道或应当知道权益受侵害后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。如果你不确定操作是否正确，或想了解更多维权细节，欢迎咨询我为您提供解答。

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