非全日制合同干全日制工作存在明显法律风险，不建议这样做。
非全日制合同干全日制工作通常是不好的，可能损害劳动者权益。
1. 若存在实际工作时间每日超4小时、每周超24小时的情况：会导致用工形式与合同约定不符，用人单位可能规避全日制用工的法定责任（如社保缴纳、加班费支付）
2. 若存在工资按非全日制小时计酬但无全日制加班费的情况：劳动者会因超时工作得不到足额报酬，收入权益受损
3. 若存在用人单位未依法为全日制用工缴纳社保的情况：劳动者将失去养老保险、医疗保险等社会保障，未来生活缺乏保障
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非全日制合同干全日制工作可能引发两类核心法律风险，需引起重视。
1. 社保缴纳缺失风险：例如，小王签订非全日制合同后，每日工作8小时、每周工作40小时，但用人单位以非全日制为由未缴纳社保。3年后小王生病住院，因无医疗保险无法报销医疗费，导致数万元经济损失
2. 加班费追偿失败风险：小李在非全日制合同下从事全日制工作，每月加班超30小时，但未留存打卡记录。当他申请劳动仲裁要求支付加班费时，因无法证明超时工作，仲裁委驳回了他的请求，小李未获得任何加班补偿
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针对非全日制合同干全日制工作的合法性，可依据《劳动合同法》明确判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
若劳动者签订非全日制合同却实际从事全日制工作（每日超4小时、每周超24小时），则用人单位违反了非全日制用工的法定时间标准。此时双方的实际用工关系已不符合非全日制用工的法律定义，用人单位应按照全日制用工标准承担责任（如签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等）。但因合同约定与实际履行不一致，劳动者需举证证明实际工作时间，才能主张全日制用工的合法权益。
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非全日制合同干全日制工作中，劳动者常因不懂法律而做出错误操作。
1. 默认合同约定不维权：部分劳动者认为签订了非全日制合同就只能按小时计酬，即使超时工作也不主动主张加班费，导致长期收入损失
2. 未留存实际工作证据：很多劳动者忽视打卡记录、工作任务单的保存，当与用人单位发生争议时，无法证明自己从事全日制工作，难以获得法律支持
3. 接受口头承诺不落实书面：用人单位常以“之后补签合同”“下个月涨工资”等口头承诺安抚劳动者，劳动者若不要求书面确认，后续权益主张将缺乏依据
若已出现上述错误操作，建议及时弥补证据链，具体补救方法可进一步向律师咨询。

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