公司应对仲裁过程中可能面临法律风险，以下结合实例说明需注意的风险点。
1. 规章制度不合法的风险：若公司规章制度未经过民主程序（如仅由管理层制定），即使员工存在旷工行为，也可能被仲裁庭认定为“制度无效”，进而支持员工的经济补偿请求。例如，某公司以“月旷工3天属严重违纪”为由解除兼职员工，但该制度未经过职工讨论，仲裁庭最终判决公司支付违法解除赔偿金。
2. 证据不足的风险：若公司仅口头主张员工旷工，未提供考勤记录、书面通知等证据，仲裁庭可能因“举证不能”驳回公司抗辩。例如，公司称员工连续5天未出勤，但未提交打卡记录或催告短信，员工否认旷工，仲裁庭支持了员工的工资诉求。
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针对兼职员工长期出勤不满15天且经常不请假旷工的情况，公司被仲裁时需结合劳动合同约定与法律规定应对。
公司可主张员工严重违反规章制度，请求仲裁庭驳回其诉求。
1. 若公司已依法制定并公示包含旷工处理条款的规章制度：可举证员工旷工行为符合“严重违反”标准（如制度明确“连续旷工X天或累计旷工X天属严重违纪”），主张解除合同或不支付相关补偿。
2. 若兼职劳动合同明确约定出勤要求：可提交合同条款及员工实际出勤记录，证明员工未履行合同义务，公司行为（如扣发工资、解除合同）合法。
3. 若员工旷工导致公司实际损失：可举证损失凭证（如项目延误赔偿、临时替代用工成本），向员工主张赔偿。
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公司主张员工严重违纪需有明确法律依据，以下结合《劳动合同法》相关条款分析适用情况。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 本案中，若公司能证明规章制度经民主程序制定且向兼职员工公示，同时员工旷工行为符合制度中“严重违反”的定义（如连续旷工3天或月累计旷工5天），则公司解除合同或扣发对应工资的行为符合法律规定。此外，若兼职劳动合同约定了出勤义务，员工未请假旷工属于违约，公司可依据合同约定主张权利，仲裁庭应支持公司的合法抗辩。
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兼职员工仲裁案件中存在特殊情况，可能影响处理结果，需提前了解并应对。
1. 兼职员工与公司是否构成劳动关系：若兼职员工同时与其他单位建立全日制劳动关系，且公司未与其签订书面劳动合同、未缴纳社保，可能被认定为“劳务关系”而非“劳动关系”，此时劳动仲裁可能不予受理，需通过民事诉讼解决。例如，员工主张未签劳动合同双倍工资，但仲裁庭查明其为其他公司全日制员工，裁定驳回申请。
2. 公司是否存在拖欠工资行为：若公司因员工旷工扣发工资，但扣发金额超过员工当月工资的20%（或低于当地最低工资标准），可能被认定为“无故克扣工资”，即使员工存在违纪，公司仍需补足工资。例如，员工月工资3000元，公司因旷工扣发1000元（超20%），仲裁庭判决公司返还超额扣发部分。

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