判断“触犯员工手册能否解除劳动合同”，需关注特殊情形对结果的影响：
1. 手册未民主程序制定但合法且长期执行：一般手册未经民主程序合法性存疑。但若内容合法、员工长期遵守（如通过奖惩/培训记录体现），部分地区司法实践可能认可其约束力。此时解除劳动合同合法性存疑，需结合证据和地方法院倾向判断。
2. 手册内容违法，即使经民主程序：民主程序和公示是必要条件但非充分条件。若手册内容违反法律强制性规定（如加班工资基数低于法定标准、离职返还全部工资），违法条款无效，用人单位不得据此解除合同，否则属违法解除。
3. 员工因法定权益被认定违规：如员工依法休年假、拒绝违章指挥、医疗期内受伤等，用人单位将合法行为界定为“严重违反”并解除合同，属于违法解除，需承担赔偿责任。法律优先保护劳动者特殊权益，规章制度不得剥夺或限制。
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用人单位以员工触犯手册为由解除合同，可能面临法律风险，结合实例说明：
1. 手册程序/内容违法导致解除违法：若手册未履行民主程序（如未经职代会讨论），或含违法内容（如“入职3年不得生育”），解除合同属违法。例如某公司手册规定“迟到3次即解雇”，未民主程序，员工王某被辞退后仲裁委判定违法，公司需支付赔偿金。
2. 证据不足无法证明“严重违规”：即使手册合法，若无法证明员工违规及达到“严重”程度，解除合同可能违法。例如某公司以李某“工作时间浏览无关网页”为由辞退，仅提供一次监控截图，无法证明“长时间”及“严重”，法院判公司败诉。
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判断能否解除劳动合同，核心是手册是否合法有效且员工行为“严重违规”：
1. 手册合法+行为严重违规：若手册经民主程序（如职代会/全体职工讨论并协商）、内容合法、已公示，且员工行为属“严重违反”明确规定的纪律，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除合同。
2. 手册未民主程序，合法性存疑：即使内容合法且公示，未履行民主程序的手册作为解除依据可能不被认可，存在违法解除风险。
3. 手册内容违法，条款无效：若手册内容违反法律强制性规定（如罚款超法定上限、限制员工基本权利），违法部分无效，不得作为解除依据。
4. 违规情节轻微，未达“严重”：员工行为虽违反手册，但情节轻微未达“严重”程度，用人单位直接解除合同属违法解除。
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“触犯员工手册能否解除劳动合同”的法律依据来自《劳动合同法》：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四条规定：用人单位制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、休息休假等），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。第三十九条第（二）项明确：劳动者“严重违反用人单位规章制度的”，用人单位可解除合同。
综上，员工手册属于规章制度范畴，用人单位解除合同需同时满足以下条件：手册经民主程序制定、内容合法、已公示告知员工，且员工行为达到“严重违反”程度。否则，解除行为可能违法。您若有具体问题，可咨询我为您提供解答。

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